Sur le marché du travail, quatre catégories d’âges se rencontrent actuellement. Elles ont des attentes bien spécifiques face au monde du travail. Comprendre les valeurs et motivations des plus jeunes commerciaux permet de comprendre leurs comportements. Le manager commercial dispose alors des éléments lui permettant d’adapter son style de management et de leadership.
La génération Z est ainsi souvent décriée par méconnaissance de ses valeurs, us et coutumes. Cette génération, que l’on appelle également « digital natives », est immergée dans la culture numérique depuis l’enfance et est donc hyper connectée et communicante.
Selon une enquête du cabinet d’étude et de conseil Galileo, réalisée auprès de 1 900 étudiants en 2016, 68 % des étudiants interrogés déclarent qu’ils souhaitent bénéficier d’un encadrement rapproché pour monter en compétence rapidement. Cette génération est en quête de partage des valeurs, de sens et d’encouragements à évoluer personnellement. Les équipiers juniors auront probablement une propension plus importante que leurs aînés à rechercher de la mobilité́, de la transversalité́ dans leurs missions et relations professionnelles.
Ainsi, dans leur relation avec leur manager, ils s’attendent à ce que ce dernier leur communique des valeurs et leur indique l’impact qu’aura leur travail sur le collectif, l’entreprise dans son ensemble. Ainsi, ils peuvent développer leur engagement et, assurément, leur implication sera importante. Authenticité́, collaboration, limitation de la hiérarchie et augmentation de la confiance sont leurs principaux moteurs.
On comprend aisément tout l’impact de ces changements sur le rôle du manager et le caractère essentiel du développement de la marque employeur pour que les opportunités des uns rencontrent les aspirations des autres.
Dans cette première partie de l’article que je vous propose sur la thématique du management intergénérationnel, nous allons dans un premier temps nous intéresser à l’identification et la compréhension de cette diversité générationnelle. Puis, dans un prochain article, il sera question de la valorisation de cette diversité.

Bénéfices du management intergénérationnel :
• Adapter sa communication et son style de management ;
• Trouver les synergies pouvant être mises en place en s’appuyant sur les relations interpersonnelles de chacun ;
• Booster la motivation, l’autonomie et favoriser l’engagement.

Quelles actions prioritaires ?
Il est essentiel de s’intéresser en priorité à la diversité générationnelle en :
• L’identifiant pour mieux la comprendre
• La valoriser

Identification et compréhension de la diversité générationnelle
Grâce à cette première action, le manager commercial sera en mesure de prendre du recul et de la hauteur par rapport à son équipe. La relation au travail, le besoin de reconnaissance ou de sens varient selon les générations et sont autant de points de discorde possibles.
Comprendre ces différences, permet de :
=> Mieux identifier les motivations individuelles ;
=> Comprendre les comportements de chacun ;
=> Évaluer le niveau d’engagement.
Dans cette action, les interlocuteurs du manager seront :
– Chacun des membres de l’équipe ;
– Le service RH ;
– Les candidats sélectionnés dans le cadre d’un recrutement (nouveaux collaborateurs)

Pour l’aider, le manager pourra utiliser une palette d’outils du présent ouvrage, à sa disposition :
– La matrice de performance ➜ cf. Outil 37.
– Les principaux types de motivation ➜ cf. Outil 46.
– L’analyse de la personnalité́ dans le recrutement ➜ cf. Outil 48.
– Les questionnaires de personnalité́ ➜ cf. Outil 47.
– L’adaptabilité́ comportementale ➜ cf. Outil 40.

Voici les moyens à utiliser :
Dans un premier temps, le manager réalisera la matrice de performance :

Dans un second temps, il se consacrera à des échanges en tête-à-tête avec chacun de ses équipiers pour mieux les connaître, identifier leurs motivations (forces qui poussent à agir) et comprendre leur comportement et mode de communication préféré.
Par ailleurs, il pourra intégrer la personnalité dans le processus de recrutement notamment pour mieux connaître les besoins, les limités, les attentes et motivations des nouveaux arrivés. Pour lui permettre d’évaluer la congruence du candidat et de rationnaliser les décisions, il utilisera un questionnaire de personnalité ainsi qu’un tableau de synthèse des compétences évaluées.
Pour finir, en utilisant l’adaptabilité comportementale avec le « DISC », il comprendra mieux comment communiquer avec chacun. En prenant également connaissance du profil opposé de chacun, il sera en mesure d’identifier d’éventuelles situations d’inconfort pour lesquelles un accompagnement pourra être proposé.
Points de vigilance :
L’exercice du métier de manager se caractérise notamment par l’intensité et la multitude de tensions qu’il doit affronter (objectifs à atteindre, relations interpersonnelles…). Veillez à toujours être attentif aux changements de comportement comme aux irrégularités dans les résultats de vos équipiers. Rappelez-vous que ce n’est pas parce qu’un collaborateur n’exprime pas son stress qu’il n’en éprouve pas.
Après l’avoir identifié pour mieux la comprendre, nous traiterons dans un prochain article comment valoriser cette diversité générationnelle.

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Si cet article vous a intéressé, vous pouvez trouver dans les posts de la page Moovaxis, sur Linkedin, de nombreux visuels : https://www.linkedin.com/company/moovaxis/?viewAsMember=true

Ils ont pour objectif de vous apporter des éléments de « savoir » concernant les fondamentaux du DISC, du management et de la vente de solutions complexes.

Au plaisir de vous y retrouver et d’échanger ensemble.

A bientôt,

Christelle