Comment améliorer vos relations interpersonnelles grâce au modèle des « positions de perception » ? (PNL)

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Comment améliorer vos relations interpersonnelles grâce à la technique des « positions de perception » ? (PNL)

(Judith Delozier et John Grinder – 1980)

 

Faites-vous partie des nombreuses personnes qui ont tendance naturelle à porter un jugement ou à critiquer quelqu’un ?

Et si vous vous mettiez plutôt à sa place pour essayer d’identifier et de comprendre ses intentions ainsi que les raisons qui l’ont poussé à agir ainsi ?

La PNL offre de très nombreux outils dont le modèle des « positions de perception ». Cet outil nous aide justement à nous mettre dans les chaussures de son interlocuteur pour voir le monde de son point de vue. Ainsi, on peut mieux adopter le point de vue d’un observateur, extérieur à la situation.

 

Comprendre l’idée

Le modèle des positions de perception est un moyen de comprendre une situation sous différents aspects. Il permet d’améliorer sa communication interpersonnelle ainsi que la gestion des conflits.

En faisant comme si l’on occupait différentes localisations (spatiales, mais surtout psychologiques), on peut mieux examiner un problème ou une expérience.

En se détachant de son propre point de vue, souvent nourri par notre égo, on s’ouvre à d’autres perceptions.

Ainsi, en apportant cette ouverture, on bénéficie d’une compréhension plus fine et plus intuitived’une situation ou d’un problème.

3 positions de base sont définies dans l’expérience :

  • Moi, moi-même
  • L’ autre
  • Observateur / témoin

Une quatrième position a été rajoutée afin de décrire la perception de la globalité, le « Nous », qui réalise la synthèse des 3 premiers.

Résumé de chaque position
1ère position Vous êtes associé à votre propre point de vue et de votre  cadre de référence. Il est composé de vos valeurs croyances et émotions. Vous voyez le monde au travers vos filtres. Vous utilisez le « je ».
2de position Vous êtes associé au point de vue de votre interlocuteur :  valeurs, croyances et émotions. Vous voyez le monde à travers le regard de cette personne. Vous utilisez le « Vous ».
3ème position Vous êtes associé à une prise de recul et de hauteur par rapport à la situation et au point de vue de l’autre. Vous utilisez le « il ».

 

Bénéfices

Cette technique s’utilise dans deux situations principales :

  • Lorsqu’il existe une tension avec une autre personne, un membre de sa famille, un collègue, un client, son manager…

 

  • Pour anticiper ou étudier l’impact d’une communication (verbale, non verbale et paraverbale) sur quelqu’un d’autre. Ce peut être pour conduire un entretien, donner un feedback, recadrer un collaborateur, gérer un conflit, vendre une solution comme un produit…

 

Méthodologie et conseils

  • L’outil prend tout son sens lorsqu’on sort de la position 1 pour adopter les deux autres positons : c’est à ce moment-là que des éclairages, des compréhensions nouvelles surgissent.
  • Il peut être nécessaire de faire plusieurs allers-retours dans les différentes positions pour mettre à jour tous les enseignements de la situation.
  • Il peut aussi être utile de faire l’exercice avec un collègue qui joue le rôle de guide et vous questionne dans chaque position pour vous aider à approfondir votre réflexion. Ce travail peut même être mené durant une réunion de service pour préparer une échéance relative à l’équipe.

Les 5 accords toltèques et le management

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Présentation

Les 4 Accords toltèques, livre de Don Miguel Ruiz publié en 1997, s’est vendu à plus de quatre millions d’exemplaires. C’est un best-seller de la littérature sur le développement personnel.
Depuis 2010, l’auteur propose de passer un cinquième accord pour gagner en liberté et efficacité.

L’intérêt des accords toltèques

• Utiliser une méthode simple – mais pas simpliste – pour décrypter et améliorer les rela- tions qui nous lient aux autres et à nous-mêmes.
• Mieux se connaître et réduire les sources de stress.
• Allier performance et sérénité dans ses interactions professionnelles, en développant sa confiance en soi et le respect de l’autre.

• Développer les conditions propices à l’émergence d’un collectif et d’un esprit de coopération.

Pour l’utiliser

Voici les cinq accords toltèques :
1. « Que votre parole soit impeccable. » Il s’agit de veiller au fond comme à la forme de notre communication et à parler « vrai, utile et bon » en toutes circonstances. Cette vigi- lance s’applique également à soi-même, dans la manière dont on parle de soi ou dans ce qu’on pense de soi.
2. « Quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle. » La parole ou l’action d’au- trui sont des projections de sa représentation du monde et non de la réalité. Il n’est donc pas opportun de les prendre personnellement.
3. « Ne faites pas de supposition. » Cet accord invite à vérifier toutes ses suppositions sans les prendre pour des vérités absolues, à oser demander des précisions quand on a le moindre doute, et à être clair dans ses propres demandes.
4. « Faites toujours de votre mieux. » Quelle que soit la situation, l’idée est de faire « sim- plement » de son mieux, sachant que le niveau de « mieux » change d’instant en instant. Il s’agit d’ajuster ses actions à son niveau d’énergie.
5. « Soyez sceptique mais apprenez à écouter. » Il conseille d’utiliser la puissance du doute en encourageant à prendre du recul, à ne pas prendre tout pour argent comp- tant, et à savoir s’approprier le point de vue de l’autre, en acceptant les paradoxes de la complexité.

Un exemple d’application :

Sophie Ronceray, coach de managers et dirigeants, utilise régulièrement cet outil.

Dernièrement elle a accompagné un directeur des ventes. L’un de ses commerciaux a vu ses résultats chuter brusquement et vivait mal cette situation.
Voici comment ce directeur a appliqué ces accords :
1. Il a cessé de citer l’exemple de ce collaborateur lors de ses réunions d’équipe, pour illus- trer ce que, selon lui, « il ne faut surtout pas faire ». Il ne dénigre désormais plus personne, améliorant ainsi l’impact de sa communication.

2. Il s’est rendu compte que les mauvais résultats de ce collaborateur n’avaient pas pour objectif principal de lui nuire en remettant en question son style de management, mais étaient bien la conséquence d’une problématique personnelle de son commercial…
3. … et il a pris l’initiative de l’interroger simplement sur ce qui était en train de se passer pour lui.

4. Il s’est aperçu qu’il perdait beaucoup d’énergie à lutter contre cet état de fait. Il a donc pris la décision d’accepter cette situation, et a invité son collaborateur à faire de même, et à continuer à faire de son mieux, lui indiquant que les résultats suivraient.
5. Avant de prendre une décision pour gérer une situation complexe, et malgré la pression et les enjeux de son activité, il s’applique à faire appel à son esprit critique et à son sens de l’écoute pour réagir plus en amont, dès qu’il constate des signaux d’alerte.

Les pièges à éviter

–Chercher à appliquer les cinq accords simultanément et systématiquement au début, en oubliant de simplement « faire de son mieux ».

Comment améliorer vos relations interpersonnelles grâce à la technique des « positions de perception » ? (PNL)

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Comment améliorer vos relations interpersonnelles grâce à la technique des « positions de perception » ? (PNL)

Faites-vous partie des nombreuses personnes qui ont tendance naturelle à porter un jugement ou à critiquer quelqu’un ?

Et si vous vous mettiez plutôt à sa place pour essayer d’identifier et de comprendre ses intentions ainsi que les raisons qui l’ont poussé à agir ainsi ?

La PNL offre de très nombreux outils dont la technique des « positions de perception ». Cet outil nous aide justement à nous mettre dans les chaussures de son interlocuteur pour voir le monde de son point de vue et avec ses filtres. Ainsi, on peut mieux adopter le point de vue d’un observateur, extérieur à la situation.

Comment ça fonctionne ?

Le modèle des positions de perception est un moyen de comprendre une situation sous différents aspects.

En faisant comme si l’on occupait différentes localisations (spatiales, mais surtout psychologiques), on peut mieux examiner un problème ou une expérience.

En se détachant de son propre point de vue, souvent nourri par notre égo, on s’ouvre à d’autres perceptions.

Ainsi, en apportant cette ouverture, on bénéficie d’une compréhension plus fine et plus intuitive d’une situation ou d’un problème.

 

Bénéfices

Cette technique s’utilise dans deux situations principales :

  • Lorsqu’il existe une tension avec une autre personne, un membre de sa famille, un collègue, un client, son manager…

 

  • Pour anticiper ou étudier l’impact d’une communication (verbale, non verbale et paraverbale) sur quelqu’un d’autre. Ce peut être pour conduire un entretien, donner un feedback, recadrer un collaborateur, gérer un conflit, vendre une solution comme un produit…

Comment manager une équipe intergénérationnelle?

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Sur le marché du travail, quatre catégories d’âges se rencontrent actuellement. Elles ont des attentes bien spécifiques face au monde du travail. Comprendre les valeurs et motivations des plus jeunes commerciaux permet de comprendre leurs comportements. Le manager commercial dispose alors des éléments lui permettant d’adapter son style de management et de leadership.
La génération Z est ainsi souvent décriée par méconnaissance de ses valeurs, us et coutumes. Cette génération, que l’on appelle également « digital natives », est immergée dans la culture numérique depuis l’enfance et est donc hyper connectée et communicante.
Selon une enquête du cabinet d’étude et de conseil Galileo, réalisée auprès de 1 900 étudiants en 2016, 68 % des étudiants interrogés déclarent qu’ils souhaitent bénéficier d’un encadrement rapproché pour monter en compétence rapidement. Cette génération est en quête de partage des valeurs, de sens et d’encouragements à évoluer personnellement. Les équipiers juniors auront probablement une propension plus importante que leurs aînés à rechercher de la mobilité́, de la transversalité́ dans leurs missions et relations professionnelles.
Ainsi, dans leur relation avec leur manager, ils s’attendent à ce que ce dernier leur communique des valeurs et leur indique l’impact qu’aura leur travail sur le collectif, l’entreprise dans son ensemble. Ainsi, ils peuvent développer leur engagement et, assurément, leur implication sera importante. Authenticité́, collaboration, limitation de la hiérarchie et augmentation de la confiance sont leurs principaux moteurs.
On comprend aisément tout l’impact de ces changements sur le rôle du manager et le caractère essentiel du développement de la marque employeur pour que les opportunités des uns rencontrent les aspirations des autres.
Dans cette première partie de l’article que je vous propose sur la thématique du management intergénérationnel, nous allons dans un premier temps nous intéresser à l’identification et la compréhension de cette diversité générationnelle. Puis, dans un prochain article, il sera question de la valorisation de cette diversité.

Bénéfices du management intergénérationnel :
• Adapter sa communication et son style de management ;
• Trouver les synergies pouvant être mises en place en s’appuyant sur les relations interpersonnelles de chacun ;
• Booster la motivation, l’autonomie et favoriser l’engagement.

Quelles actions prioritaires ?
Il est essentiel de s’intéresser en priorité à la diversité générationnelle en :
• L’identifiant pour mieux la comprendre
• La valoriser

Identification et compréhension de la diversité générationnelle
Grâce à cette première action, le manager commercial sera en mesure de prendre du recul et de la hauteur par rapport à son équipe. La relation au travail, le besoin de reconnaissance ou de sens varient selon les générations et sont autant de points de discorde possibles.
Comprendre ces différences, permet de :
=> Mieux identifier les motivations individuelles ;
=> Comprendre les comportements de chacun ;
=> Évaluer le niveau d’engagement.
Dans cette action, les interlocuteurs du manager seront :
– Chacun des membres de l’équipe ;
– Le service RH ;
– Les candidats sélectionnés dans le cadre d’un recrutement (nouveaux collaborateurs)

Pour l’aider, le manager pourra utiliser une palette d’outils du présent ouvrage, à sa disposition :
– La matrice de performance ➜ cf. Outil 37.
– Les principaux types de motivation ➜ cf. Outil 46.
– L’analyse de la personnalité́ dans le recrutement ➜ cf. Outil 48.
– Les questionnaires de personnalité́ ➜ cf. Outil 47.
– L’adaptabilité́ comportementale ➜ cf. Outil 40.

Voici les moyens à utiliser :
Dans un premier temps, le manager réalisera la matrice de performance :


Dans un second temps, il se consacrera à des échanges en tête-à-tête avec chacun de ses équipiers pour mieux les connaître, identifier leurs motivations (forces qui poussent à agir) et comprendre leur comportement et mode de communication préféré.
Par ailleurs, il pourra intégrer la personnalité dans le processus de recrutement notamment pour mieux connaître les besoins, les limités, les attentes et motivations des nouveaux arrivés. Pour lui permettre d’évaluer la congruence du candidat et de rationnaliser les décisions, il utilisera un questionnaire de personnalité ainsi qu’un tableau de synthèse des compétences évaluées.
Pour finir, en utilisant l’adaptabilité comportementale avec le « DISC », il comprendra mieux comment communiquer avec chacun. En prenant également connaissance du profil opposé de chacun, il sera en mesure d’identifier d’éventuelles situations d’inconfort pour lesquelles un accompagnement pourra être proposé.
Points de vigilance :
L’exercice du métier de manager se caractérise notamment par l’intensité et la multitude de tensions qu’il doit affronter (objectifs à atteindre, relations interpersonnelles…). Veillez à toujours être attentif aux changements de comportement comme aux irrégularités dans les résultats de vos équipiers. Rappelez-vous que ce n’est pas parce qu’un collaborateur n’exprime pas son stress qu’il n’en éprouve pas.
Après l’avoir identifié pour mieux la comprendre, nous traiterons dans un prochain article comment valoriser cette diversité générationnelle.

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Si cet article vous a intéressé, vous pouvez trouver dans les posts de la page Moovaxis, sur Linkedin, de nombreux visuels : https://www.linkedin.com/company/moovaxis/?viewAsMember=true

Ils ont pour objectif de vous apporter des éléments de « savoir » concernant les fondamentaux du DISC, du management et de la vente de solutions complexes.

Au plaisir de vous y retrouver et d’échanger ensemble.

A bientôt,

Christelle

DISC : Comment mieux se connaître, mieux s’adapter pour réussir et s’épanouir ?

Business, Comportement, Management, PUBLICATIONS, Recrutement et développement des soft-skills

Si un recrutement se base souvent sur un savoir-faire et des expériences, un licenciement survient, quant à lui, suite à un problème de comportement dans 89 % des cas (enquête Leadership IQ).

Vous trouverez dans le livre « pro en management commercial », co-écrit avec pierre-olivier Giffard, des éléments complémentaires.

Reprenons… Concernant le recrutement, il est à noter qu’un recrutement raté d’un collaborateur coûte le plus souvent un minimum de 20 000 €. Aussi le recrutement est-il souvent un véritable parcours du combattant, tant les recruteurs veulent sécuriser leurs décisions.

Ainsi, outre les compétences techniques, la réussite à un poste implique une dimension humaine importante. Intégrer la dimension comportementale dans le processus de recrutement permettra de mieux identifier les compétences relationnelles et les motivations des candidats.

Pour les identifier, on peut utiliser un questionnaire de personnalité. La plupart des questionnaires sur le marché empruntent aux fondamentaux du DISC de Marston.

Ils donnent accès à une amélioration de la connaissance de soi et le plus souvent à des prises de conscience. Ils sont basés sur :

  • L’observation objective et descriptive du comportement.
  • La prise en compte d’éléments objectifs d’appréciation.

Ils nous donnent ainsi la possibilité, d’une manière consciente et raisonnée, d’identifier nos axes de progrès et ainsi disposer d’une meilleure compréhension de nous-mêmes et des autres.

Nous avons ainsi accès au développement de nos compétences relationnelles pour mieux nous adapter aux individus, groupes et organisations.

Ces questionnaires de personnalité permettent de bénéficier de son profil de personnalité.

Voyons ensemble ce qu’est le DISC, ses intérêts et les conseils à son utilisation.

 

Qu’est-ce que le DISC ?

Selon Marston, chaque personne se comporte différemment par rapport à son environnement en fonction de :

  • la perception qu’il en a : hostile ou favorable ;
    • la posture qu’il adopte envers lui : l’accepter tel quel et être dans la réflexion ou être agissant.

Les travaux de Marston ont permis d’identifier quatre « univers » ou styles comportementaux, auxquels il est très facile d’associer intuitivement des couleurs :

  • Dominance (rouge),
  • Influence (jaune),
  • Stabilité (vert)
  • Conformité (bleu).

Intérêts du DISC

Plusieurs bénéfices sont à tirer de l’utilisation du DISC :

  • Se connaitre, s’apprécier, comprendre les autres
  • Avoir conscience de ses forces, limites et de celles des autres.
  • Élaborer des stratégies d’agilité et d’adaptabilité pour améliorer ses performances et atteindre ses objectifs.
  • Créer les conditions favorables à la motivation de chacun.

 

Conseils à l’utilisation du DISC

  • Oublier que le comportement peut varier et ne pas prendre en compte la situation.
  • Trop orienter son management vers l’action et l’humain au détriment du respect des règles et des procédures internes.

Utiliser le DISC d’une façon « autodidacte » peut apporter certains très rapidement certains bénéfices. Néanmoins, c’est d’un changement de posture et d’état d’esprit qu’il est question.

En complément, à l’utilisation du DISC,  utiliser la méthode des « 5 accords Toltèques » permettra d’aller beaucoup plus loin dans le développement de son agilité et son épanouissement personnel.

Pour ce faire, il est souhaitable de se faire accompagner par un coach.  Il est aussi important de participer à des formations pour mieux connaître les fondamentaux du DISC.  Tel l’apprentissage d’une langue étrangère, connaître les fondamentaux ne suffit pas à savoir parler la langue. L’entrainement aux interactions avec son profil opposé permettra de mieux cheminer vers une meilleure connaissance de soi et de meilleurs relations interpersonnelles 😉

En conclusion de ce premier article sur la thématique de l’agilité comportementale, Le DISC est un langage global. Il est utilisé pour exprimer des actions et des styles de comportement différents tout en créant une capacité consciente pour changer et adapter nos modes de communication dans des situations différentes quand nous croyons qu’il est important de clarifier notre communication.

Si cet article vous a intéressé, vous pouvez trouver dans les posts de la page Moovaxis, sur Linkedin, de nombreux visuels : https://www.linkedin.com/company/moovaxis/?viewAsMember=true

Ils ont pour objectif de vous apporter des éléments de « savoir » concernant les fondamentaux du DISC :

Au plaisir de vous y retrouver et d’échanger ensemble.

A bientôt,

Christelle

Comment communiquer efficacement en Social-Selling ?

Comportement, Management, PUBLICATIONS, Vente et social-selling

Vous souhaitez vendre ou vous faire recruter via les réseaux sociaux ? La démarche n’est pas celle d’une vente classique mais bien celle d’une démarche empruntant à la séduction pour susciter l’intérêt… Dans un premier temps, comme dans la « vraie » vie, il est tout d’abord question d’observation : photo de profil, types d’interactions, ton utilisé… Dans un second temps, il sera question d’adapter sa communication pour entamer des interactions efficaces.

Depuis près de 10 ans, à des postes d’Ingénieur commerciale et manager d’équipe dans des grands groupes comme dans des entreprises de taille intermédiaires, j’ai développé une démarche de social-selling intégrant le « langage des couleurs ». Depuis 3 ans, Moovaxis se développe grâce à cette démarche… Elle porte ses fruits avec beaucoup d’efficacité et sans faire appel à quelque abonnement premium ou sales navigator. Pourquoi ? C’est juste une question de stratégie / de ressource et de budget. Voici des éléments pour vous aider dans votre social selling.

 

Au préalable de toute communication, il est essentiel de mieux se connaître et d’avoir initié une démarche d’amélioration continue de son agilité comportementale.

Préambule : Etat d’esprit et démarche

Vous pouvez retrouver dans le livre « pro en management commercial » – Ed Vuibert, de nombreux fiches / outils tels que : communication adaptée au style comportemental dominant, le DISC, vendre en s’adaptant au profil comportemental, accords Toltèques, les besoins par style comportemental dominant…

Adapter sa communication dans une démarche de social selling implique un état d’esprit intégrant des qualités d’observation, pugnacité et de non jugement. Il est question de s’appuyer sur des éléments factuels d’appréciation.

Dans un premier temps, avant d’intégrer l’étape de communication, il est essentiel d’identifier les dominantes comportementales de notre interlocuteur.

Dans un second temps, nous pourrons nous lancer dans l’adaptation de notre communication et comportement en fonction des dominantes comportementales identifiées chez notre interlocuteur.

Voici un extrait du livre « pro en management commercial » aux éditions Vuibert :

 

Identification des dominantes comportementales :

De multiples méthodes existent pour ce faire. Le plus souvent, elles empruntent à Hippocrate, Carl Gustav Jung ainsi qu’à William Moulton Marston et DISC (➜ cf. Outil 25).

Voici comment procéder :
• Observer en prenant du recul et de la hauteur (position méta en PNL).

• Garder en tête son propre objectif.
• Intégrer une démarche empathique pour considérer également les objectifs et la situa- tion de son interlocuteur.


• Communiquer de la façon dont son interlocuteur a besoin de communiquer :
– Un profil marqué par la dominance va droit au but. Il recherchera son bénéfice.
–Un profil marqué par l’influence, est chaleureux et enthousiaste. Il préférera les échanges informels.
– Un profil marqué par la stabilité est calme et décontracté. Il a besoin de relations.
– Un profil marqué par la conformité est précis et factuel. Il n’appréciera pas les contacts physiques.

« La communication sur les réseaux sociaux permet de récolter des indices pour identifier les couleurs dominantes d’un prospect.

– Dominance (rouge) :

Sa communication écrite est directe, rapide et efficace. Ses e-mails intègrent rarement de salutation nominative, de formule de politesse ou de signature. Il donne la conclusion d’un sujet en premier et a tendance à utiliser l’e-mail comme une messagerie instantanée. Sa photo de profil montre un regard déteminé.

– Influence (jaune) : Sa communication écrite est le plus souvent longue. Mais il lit peu les e-mails trop longs et préfère communiquer face à face. Il emploie une salutation avec le prénom de son interlo- cuteur ainsi qu’une formule de politesse. Il a tendance à confondre les aspects professionnels et personnels. Sa ponctuation est le plus souvent riche, avec des smileys. Sa photo de profil présente une apparence adaptée à l’image qu’il souhaite véhiculer.

– Stabilité (vert) : Sa communication écrite est moyennement longue et ses e-mails intègrent une salutation nominative ainsi qu’une formule de politesse. Il est rare qu’il rentre directement dans le vif du sujet. Le look présenté sur sa photo sera le plus souvent sobre et empreint de calme.

– Conformité (bleu) : Sa communication écrite est claire, précise et exhaustive. Ses e-mails n’intègrent pas de salutation nomi- native ni de formule de politesse. Il est lent à répondre pour apporter des réponses justes et complètes. Il est très à l’aise avec les outils digitaux. Le look de sa photo sera classique et sobre. »

Adapter votre communication avec chaque interlocuteur :

Voici les fondamentaux.

 

Vous pouvez retrouver plus d’éléments dans le livre « pro en management commercial » aux éditions vuibertlivre "pro en management commercial"

 

Pour suivre la communauté « Moovaxis » des managers Bienveillants et Performants, voici le lien 😉

https://www.linkedin.com/company/10891550/admin/

A bientôt,

Christelle

Pourquoi le social-selling est devenu incontournable pour gagner plus de clients ? (Partie 1)

Vente et social-selling

La rédaction de cet article a été motivée par les nombreux échanges que je peux avoir et qu’elle que soit leur forme (messages privés sur LinkedIn, téléphone, rendez-vous en face-à-face, meetup / rencontres, interventions au sein d’association de personnes à la recherche d’emplois…).

Certaines personnes m’ont paru plus ouvertes que d’autres à accepter l évidente nécessité de remettre en question leurs habitudes ou croyances et de sortir de leur zone de confort.

Ainsi, j’ai identifié deux types de comportements face à l’évocation du terme Social Selling :

  • Les réfractaires ;
  • Les personnes qui l’utilisent déjà, en le sachant ou pas d’ailleurs 😉

J’espère, au travers de la lecture des deux parties de cet article, parvenir à atteindre ces principaux objectifs :

  1. Apporter des éléments objectifs et factuels permettant à chacun d’avoir un comportement vis-à-vis du social-selling, motivé par les bonnes raisons au-delà d’impressions et d’avis personnels.
  2. Sensibiliser sur l’importance de s’intéresser puis se former au social-selling ;
  3. Intégrer dans chacune de nos relations interpersonnelles et quel qu’en soit le canal de communication, la prise en compte du profil comportemental de l’autre et de l’environnement pour mettre en place une communication adaptée et efficace ;
  4. Bénéficier des fondamentaux pour bien débuter avec le social-selling.

Dans une première partie, nous identifierons le contexte dans lequel le social-selling s’est développé ainsi que l’évolution de la posture commerciale qu il entraîne. Dans un second temps, il sera question des quatre compétences indispensables pour réussir sa vente 4.0.

Nous aborderons ensuite dans une seconde partie, des éléments plus opérationnels permettant de développer ses compétences en social selling et de l’intégrer dans une démarche commerciale et marketing globale.

Avant toute chose, je vous propose d’utiliser la définition du social selling que j’ai trouvée sur le site du forum du social-selling (01 décembre à Paris) : « C’est l’art et la manière d’exploiter les réseaux sociaux pour développer ses ventes ».

Nous pourrons d’ailleurs nous y retrouver à l’occasion d’un des ateliers qu’aurai le plaisir de co-animer.

Contexte du développement du social-selling

1-Évolution des technologies

Avec l’avènement du digital, les comportements d’achat des consommateurs comme des acheteurs en bob ont été profondément impactés. Depuis plusieurs années déjà, grâce à internet et aux réseaux sociaux mais également à leur disponibilité en mobilité via son smartphone, l’accès à l’information et l’échange avec des communautés d’utilisateurs ou d’acheteurs est largement facilité.

En 2000, lorsque vous souhaitiez acheter une voiture par exemple, quel autre moyen aviez-vous, facilement accessible et disponible pour vous renseigner hormis le vendeur de la concession proche de chez vous ?

Désormais, vous aussi vous interrogez votre ami Google dès que vous souhaitez vous renseigner en vue d’un achat ? Partant du constat que huit fois sur dix nous avons ce même comportement, on comprend aisément pourquoi la vente traditionnelle n’est plus et nécessite de la part des vendeurs un ajustement de leur démarche et posture.

 

2- Evolution des comportements des acheteurs btob / consommateur

Il est donc révolu le temps où les acheteurs B2B, en début de cycle d’achat, avaient besoin de parler avec des commerciaux pour faire de la veille et être informés sur les nouveaux produits, les nouvelles technologies, les dernières tendances… Aujourd’hui ils s’informent de façon autonome sur Internet.

  • 90% ne répondent plus à aucune forme de prospection commerciale à froid. Ils ne veulent plus être interrompus dans leur travail par des appels téléphoniques intempestifs ou par des emails non sollicités.
  • Pour gagner une affaire, il faut passer en moyenne au moins 300 appels dans le dur… soit un taux d’échec supérieur à 99%.

Ces nouveaux comportement des acheteurs btob comme des consommateurs se traduisent par :

  • une assurance accrue des clients lorsqu’ils rencontrent les vendeurs, dans un bureau comme dans un magasin.
  • un niveau d’informations supérieur à celui dont dispose le vendeur, notamment sur les offres concurrentes.

Les méthodes traditionnelles de prospection massive de type phoning et e-mailing ne sont plus efficaces. Elles sont jugées comme trop intrusives alors que les moyens existent désormais pour cibler juste et au bon moment. Vous souhaitez toujours maintenir 1 à 2 sessions de prospection par semaine ?

3- Relation acheteurs / vendeurs :

A titre d’exemple, voici une synthèse des raisons pour lesquelles les acheteurs n’aiment pas les rendez-vous avec les commerciaux… édifiant… (Google translate peut aussi être notre ami pour traduire rapidement du texte ;-))

Quant aux reproches des acheteurs concernant la communication avec les vendeursen voici un extrait :
  • Un manque d’intérêt des commerciaux pour leurs acheteurs ;
  • Débiter leur pitch tout fait sans l’adapter ;
  • Manque d’écoute et de compréhension de leurs exigences,
  • Incapacité à expliquer clairement les avantages comparés de leurs produits, ni l’impact et les bénéfices de ceux-ci

 

4- Quelles sont les attentes des acheteurs vis-à-vis des vendeurs ?

Selon un autre étude menée par Harvard Business Review, les acheteurs souhaitent donc s’adresser à des commerciaux capables de les aider à trouver des réponses adaptées et développer avec eux des relations de partenariat pérennes… pour mettre en place des solutions sur-mesure qui répondent à leurs besoins et spécificités.

Le niveau d’exigence des acheteurs s’est donc significativement accru notamment au niveau de l’expertise et de la démarche du commercial :

  • La qualité de l’information apportée par le vendeur est désormais cruciale. L acheteur ou prospect disposant de nombreuses informations et avis sur internet, il attend que son interlocuteur lui apporte une réelle valeur ajoutée.

Cette valeur ajoutée, peut revêtir plusieurs aspects, correspondant aux motivations d achat de son interlocuteur par exemple. Pour illustrer mon propos, je prendrai l’ exemple d une affaire btob qui m a marquée.

Aujourd’hui, cette démarche est devenue indispensable pour vendre des services et solutions comme des produits. C est l’ère de la personnalisation de la relation commerciale. Ainsi, la posture commerciale a fondamentalement évolué, faisant appel à des compétences relationnelles et une adaptabilité comportementale indispensables. Elle intègre des leviers de réussite bien plus impactants que la simple connaissance technique.

 Evolution de la posture commerciale

Pour ceux qui ont débuté leur carrière dans les années 2000 et avant, qui envisageait à l’époque une telle révolution du métier de la vente et au-delà, des relations entre acheteurs et offreurs ? N’auriez-vous pas rêvé par exemple de pouvoir cibler uniquement des personnes intéressées par votre offre et de développer des relations individualisées avec vos clients ?

1- Avant internet

A l’époque, pas d’outil disponibles pour s’adresser directement à une personne, nous sommes dans l’ère du volume et de la quantité où nous vendons notre produit, notre service. C’est la démarche Push visant à convaincre que notre produit ou solution est meilleur.

Ainsi, la démarche commerciale des forces de vente mais également des entrepreneurs ou indépendants qui souhaitaient développer leurs activités et chiffre d’affaires se limitait le plus souvent à la recherche des éléments suivants :

  • le budget ;
  • l’autorité (qui gère, décide, signe…) ;
  • les besoins ;
  • le calendrier de l’acheteur.

2- Depuis internet

Depuis près de 15 ans déjà, avec le déploiement massif d’internet, de la mobilité ainsi que la crise économique et l’évolution des mentalités, les paradigmes ont changé.

Aujourd’hui, les fondamentaux de la démarche commerciale optimale ont évolué.

La démarche commerciale optimale intègre désormais l’ évolution même de la posture du vendeur (commercial comme entrepreneur, indépendant ou dirigeant) vers une démarche « solutions / besoins ».

Ainsi, à minima, voici les éléments de découverte des besoins de chaque interlocuteur impliqué dans le cycle de vente :

  • les changements attendus ;
  • leurs motivations ;
  • leurs aspirations et leurs défis ;
  • la pertinence du moment ;
  • les conséquences d’une prolongation du statu quo.

De plus, sachant que la décision est désormais prise par plusieurs personnes (entre 5 et 7 en moyenne en btob) et plus par un décideur unique, et que le budget n’est pas un problème si la solution offre un retour sur investissement intéressant, le vendeur joue bien plus un rôle de Conseiller / consultant auprès de l’acheteur / consommateur.

Les quatre compétences indispensables pour réussir sa vente 4.0 ?

1- Se faire remarquer et susciter l intérêt :

Le social selling consiste pour celui qui a une démarche commerciale, à exploiter sa marque professionnelle (son personal branding ou sa e-réputation) sur les réseaux sociaux professionnels dans le but d’attirer en continu dans son pipe commercial les personnes importantes pour son business.

Comme nous en avons abordé plus haut les raisons, le commercial / vendeur n est plus le passage obligé du prospect à la recherche d informations. Ce n est plus en poussant des portes et en passant des appels multiples qu il sera désormais performant. Notre monde a évolué grâce au développement des nouvelles technologies, faisant également évoluer les usages, les mentalités et les attentes des acheteurs.

Ainsi, 75% des acheteurs B2B utilisent les réseaux sociaux pour sélectionner les vendeurs et 67 % estime rechercher sur Google l information nécessaire à sa décision d achat au préalable à la rencontre du vendeur.

Comment ? En allant chercher son prospect ou il peut se trouver et en adoptant une démarche de social selling. La première étape étant de se positionner et de développer son personal branding, tel un marketeur qui va lancer un produit sur le marché !

2- S intéresser à l autre : Comme l indique Remy de Lavergne dans son dernier article, « plus tôt et mieux vous connaîtrez les personnes clefs dans le processus d achat et mieux vous comprendrez qui décide de quoi, et plus vous aurez de chance de remporter le marché ». Les mots clefs sont notamment :

– circuit de décision et matrice de pouvoir : déterminer qui utilise, gère, décide, signe et exerce une influence sur le projet.

– besoins, motivations et usages : Dans le sens large, puisque ils concernent les aspects fonctionnels (liés à la fonction de son interlocuteur), institutionnels (liés à la stratégie et enjeux de l entreprise) et personnels liés aux enjeux personnels en terme d opportunités et de risques)

3- Suivre une méthodologie : La plupart des forces de vente mais également des entrepreneurs ou indépendants fonctionnent à l’intuition, au ressenti et manquent d anticipation et de stratégie pour devenir des commerciaux d exception ou tout simplement développer leurs activités et chiffre d’affaires.

Combien sont en mesure de présenter, à l’occasion pas exemple d’une « business review » ou revue de portefeuille, leur méthodologie du début à la fin et maîtrisent les mois de clôture de leurs affaires ? Ou combien ont couché sur papier ou réalisé un support sur lequel a été présenté leurs objectifs et plans d’actions ?

Ainsi, les personnes dont les résultats se démarquent par leur niveau de performance ainsi que leur régularité reproduisent le plus souvent leurs bonnes pratiques et s’astreignant une rigueur dans leur régularité et respect de leur méthodologie.

Cette méthodologie peut leur est propre puisqu’elle elle est le fruit de leurs expériences, talents et axes de progrès et vise l amélioration continue de leurs performances.

Alors mesdames et messieurs les managers, chefs d’agences et autres directeurs commerciaux, plutôt que d’astreindre vos équipes à des plans d’actions appliqués uniformément par vos collaborateurs, si vous managiez les talents et les individualités en faisant plus confiance à l’intelligence individuelle et collective ? Et vous, l’indépendant qui lance sont activité ou accompagne son développement, avez-vous pris le temps de réfléchir à vos objectifs et moyens pour les atteindre avant de vous lancer dans l’actions ?

4- Adapter sa communication : « parler indien à l’indien »

Comme nous l’avons abordé précédemment, il existe un décalage significatif entre les attentes des acheteurs et le comportement des vendeurs. Dans ce contexte, faire preuve d’adaptabilité dans votre communication représente un premier axe de progrès. Grâce à cette meilleure prise en compte de l’importance de nos relations interpersonnelles, vous serez en mesure de mieux comprendre votre propre profil comportemental ainsi que celui de votre interlocuteur.

Etes-vous toujours le (la) même en toutes circonstances ? Avez-vous remarqué que certaines personnes changent en fonction de ceux qui leur font face ?

De nombreux questionnaires de personnalités existent et autant de méthodes qui ont pour objectif de vous accompagner vers une meilleure adaptabilité comportementale.

Pour ma part, je suis certifiée à 3 méthodes pour élargir mes connaissances, nourrir ma curiosité cognitive et bénéficier de suffisamment de connaissances sur le sujet pour rassurer mes interlocuteurs lorsque ces derniers font mention de leur utilisation d’autres outils.

Souhaitant faire bénéficier mes clients de solutions d’accompagnement facilement assimilables et utilisables, pérennes et efficaces, je recommande le plus souvent l’usage de la La boussole des couleurs (méthode 4colors) dont je vous ai déjà parlé à l’occasion de précédents articles est la représentation pédagogique des travaux de Jung et Marston (DISC)sur le comportement humain. Elle nous permet de naviguer dans le monde de la communication et d’identifier les couleurs de nos interlocuteurs à un instant donné.

A l’occasion d’une formation de commerciaux btob, voici l’un des visuels que j’avais réalisé pour leur permettre de mieux identifier le comportement de leurs interlocuteurs.

Un commercial au profil majoritairement coloré de Jaune aura tendance à utiliser plutôt son intuition et ses talents pour influencer son interlocuteur.

Dans un contexte de prospection, si ce dernier prend contact avec un interlocuteur en lui envoyant par exemple un Inmail sur Linkedin manquant de précision ou trop familier, il risque de ne pas avoir de réponse… tout simplement…

Les profils comportementaux des vendeurs et des acheteurs peuvent être très différents voire opposés. C’est pourquoi la communication peut parfois être difficile voire impossible si chacun campe sur ses positions sans faire un effort d’adaptabilité.

Ainsi, dès lors qu’il est question de relations interpersonnelles, en social-selling ou via les moyens traditionnels, pour qui souhaite réussir et atteindre ses objectifs, il est indispensable de se former aux fondamentaux du comportement.

Communiquer avec l’autre de la façon qui lui correspond revient à utiliser son langage et aligner son comportement sur le sien. Si vous souhaitez vendre votre solution à un indien, ne pensez-vous pas que la simple démarche de s’ intéresser à ses fondamentaux pour faire du business avec lui et apprendre quelques mots d’indien vous donnera déjà quelques longueurs d’avance par rapport à votre concurrent qui lui enverra un devis à l’issue d’une simple rencontre ?

Très prochainement, vous pourrez lire la suite de cet article et découvrir plusieurs éléments opérationnels vous permettant de développer vos compétences en social selling. J’essaierai également de vous apporter quelques retours d’expérience pour vous aider à intégrer la démarche de social-selling dans le cadre de votre démarche commerciale et marketing globale.

J’ai hâte de lire vos commentaires ! Merci par avance de vos like et partages si cet article vous a plu et souhaitez en lire la suite 😉

Vos interractions sont source de motivation alors lâchez-vous !

Si vous êtes également intéressé (e) ou passionné (e) par les questions comportementales, le social-selling, le management et la performance commerciale, vous pouvez rejoindre dès à présent la communauté Moovaxis :

https://www.linkedin.com/company/moovaxis?trk=biz-companies-cym

A bientôt,

Christelle

Sources :

International Data Corporation – IDC – 2014

étude publiée en septembre 2014 par Iko System intitulée  » Machines de prospection »

http://www.stevewmartin.com/buyers-report-whats-wrong-with-salespeople

La musicothérapie en entreprise

Musicothérapie

De notre partenaire Carole Fortuna Comunissons :

Et quelle est cette idée que d’intégrer la musicothérapie en entreprise ?

Quelques notions :

La musicothérapie est composée du mot musique et du mot thérapie

Notion n° 1 : la musique est un art qui permet à l’homme de s’exprimer par l’intermédiaire des sons (dictionnaire Larousse)

Notion n°2 : Le mot thérapie a pour origine le mot grec therapévô qui veut dire servir, apporter des soins. Apporter des soins c’est être attentionné, les soins ne sont pas que médicaux.

Notion n°3 : La bonne santé est un état de bien-être complet physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité (définition OMS (Organisation Mondiale de la Santé))

Pour réaliser ses objectifs et exister dans le long terme, l’entreprise se doit de prioriser le bien-être social de ses collaborateurs (pouvoir s’exprimer et se sentir bien) et c’est en cela que la musicothérapie va apporter son soutien.

La musicothérapie outil de la formation des collaborateurs :

La société humaine dépend de l’enseignement, qui nécessite un type de cerveau spécial qui transforme instantanément l’expérience en connaissance.

L’engagement actif est un des piliers de l’apprentissage (Si l’on se réfère aux 5 principes basés sur les neurosciences pour former et apprendre)

1.    Focaliser l’attention des apprenants sur l’essentiel l’attention des apprenants chute naturellement au bout d’environ 10 minutes ;

2.    Répéter l’information pour mieux l’ancrer en mémoire. Au bout de 20 minutes, le taux d’assimilation d’informations chute de plus de 50% ;

3.   Faire bouger les participants afin de mettre leur cerveau en condition ;

4.   Favoriser la stimulation multi-sensorielle ;

5.    De tous les sens, privilégier le visuel ! Plus de 60% de la population mondiale est à dominante visuelle

La musicothérapie est active dans son action ou son écoute.

Ce qui me sert de ligne de conduite est aussi tous ces travaux effectués en neurosciences et qui me servent tout autant en pédagogie d’entreprise que dans le monde pédagogique-éducatif que médical. Je réfute la pensée de Descartes qui dissociait la Raison-Esprit des émotions et des états du corps et je soutiens les travaux d’Antonio DAMASIO, qui, met en avant le rôle déterminant des émotions dans l’exercice de l’intelligence et qui nous explique « que tout ce qui est contenu dans l’esprit provient de modifications du Corps ». Il ajoute :  » Tout ce que nous expérimentons dans notre esprit est toujours le résultat de modifications corporelles. L’une des idées fondamentales de la biologie, c’est que la vie, pour qu’elle se poursuive de manière stable, doit reposer sur un équilibre continu ». Le corps est en constante communication avec le mental et cette communication profite au bien-être physique comme au bien être mental.

A travers des activités comme le chant, l’écoute musicale, l’expression sonore, le rire, la danse, le mouvement, les collaborateurs se réapproprient leur corps, leur espace et leurs émotions. L’attention, la compréhension, la créativité et l’émergence d’idées dépendent de savoir d’abord écouter notre voix intérieure, nos émotions, nos ressentis, pour après accueillir la voix, les idées, les outils des autres et ainsi faciliter notre communication et notre apprentissage.

Centrer la pédagogie sur l’apprenant voilà l’essentiel et accord parfait (oui comme en musique 😉) avec la musicothérapie celle-ci a pour principe de s’adresser à l’histoire du sujet et son objectif est de trouver le bon canal de communication par lequel, ici l’apprenant, va pouvoir spontanément exprimer son envie d’être et de faire.

Une personne qui m’inspire aussi est Brigitte Boussuat et sa pédagogie de Funny Learning, elle enrichit les 5 principes cités précédemment et renforce ma pratique de l’utilisation de la musicothérapie en apprentissage. Pour conclure elle évoque dans un de ses livres l’action de « réenchanter la pédagogie » et je suis d’accord ré- enCHANTons

 

La musicothérapie outil de bien être des collaborateurs :

Nous l’avons vu précédemment dans le chapitre outil de formation, et je reprends les mots d’Antonio DAMASIO « Les émotions en tant que manifestations du Corps, sont toujours en rapport avec la survie, le plaisir et la douleur. Nous avons non seulement besoin de survivre, mais de survivre en vivant bien ». J’ajouterai aussi que le corps parle en l’absence de mots et qu’il est bon de lui laisser sa place d’expression.

Pour vivre bien, apporter de l’excellence à cet être humain vivant que nous sommes, il faut trouver cet équilibre entre la mécanique du corps et son esprit : rire, s’amuser, faire du bruit, agir, bouger, sentir, regarder, entendre, sont des actions fondamentales pour notre bien-être, nous sommes des êtres communicants et tout cela contribue à notre communication.

« Les gens qui ne rient jamais ne sont pas des gens sérieux » Alphonse Allais

La musicothérapie développe l’intelligence émotionnelle, la communication et l’intelligence collective. Si je peux conclure ainsi : « Accordons-nous de l’espace à notre intelligence émotionnelle pour faciliter notre communication et notre bien-être, et pour rayonner dans nos vies personnelles et professionnelles. » Merci Mustapha Kadiri qui a su résumer mes pensées lors d’un échange fort riche sur la pédagogie que j’utilise dans les formations que je dispense. Et cela nous renvoie à l’intelligence collective, nous sommes plus forts à plusieurs.

 

Sources :

http://www.formavox.com/neurosciences-apprentissage-formation

« Le fabuleux pouvoir de votre cerveau » Deepak Chopra et Rudolph E.Tanzi

« L’erreur de Descartes » Antonio Damasio

« Former avec le Funny Learning » Brigitte Boussuat et Jean Lefebvre

Musicothérapie enseignement par Jean-paul Bouceffa et Gérard Ducourneau

Pourquoi utiliser un questionnaire de personnalité pour mieux recruter ?

Business, Comportement, Management, Recrutement et développement des soft-skills

 

Lors de mes nombreux échanges, j’ai relevé une préoccupation commune à de nombreux dirigeants de cabinet de recrutement, DRH, dirigeants de sociétés, managers et même mon boulanger !

C’est la difficulté à trouver les « bons » collaborateurs, ceux qui répondent au profil de poste mais qui vont également s’inscrire durablement dans la culture de votre entreprise, y performer et grandir avec vous.

Ces impressions sont-elles le fruit d’une hallucination collective, de l’influence que peuvent exercer les média, certains amis et collègues ou est-ce une réalité ?

J’essaierai d’apporter des éléments de réponses aux questions suivantes que nous sommes nombreux à nous poser :

  • Pourquoi rencontrons-nous plus de difficultés à recruter  ?
  • Comment recruter un profil « hors cadre », motivé et à potentiel ?
  • Pourquoi utiliser un questionnaire de personnalité / comportement pour mieux recruter et intégrer ?
Pourquoi rencontrons-nous plus de difficultés à recruter ? 

Ces difficultés peuvent s’expliquer par plusieurs facteurs :

La formulation des besoins en amont.

Son manque de précision ou de définition a également son rôle à jouer dans les difficultés rencontrées :

  • Le CV indique notamment les compétences techniques et expériences des candidats. Quelles indications apporte-t-il concernant l’intelligence émotionnelle, l’agilité comportementale, devenue un facteur clé pour l’entreprise de demain ?
  • Recrutement des profils « me too » : sélection en premier lieu via les critères de niveau d’études et l’expérience professionnelle, en recherchant le plus souvent dans le même secteur d’activité alors que 80 % de la réussite professionnelle est liée au comportement… et non au savoir scolaire et technique ni même au savoir-faire, c’est-à-dire « les compétences techniques et les habiletés nécessaires à l’utilisation des outils et des méthodes d’exécution de son travail ».
  • Manque de motivation ainsi qu’à une incompatibilité entre le style comportemental et de travail du collaborateur recruté par rapport aux attentes du manager.

 

La partie opérationnelle du recrutement :

  • Celui qui échoue dans la phase finale du processus de recrutement, après avoir réalisé plusieurs entretiens et autres évaluations via des mises en situation est rarement conservé pour intégrer un vivier. Quel gâchis ne trouvez-vous pas ?
  • Le management n’est souvent pas assez impliqué dans le recrutement et lorsqu’il l’est, la communication est souvent défaillante entre la DRH et le futur n+1 pour des raisons politiques ou des jeux de pouvoir…

 

Comme nous venons de l’aborder, les raisons de ces échecs de recrutements sont rarement liées à un manque de compétences techniques mais principalement à des questions de process et de comportements.

Si vous regardez bien autours de vous, combien de postes sont à votre connaissance ouverts et ne trouvent de candidats alors qu’ils concernent des fonctions opérationnelles ou managériales somme toute classiques ?

Nombre d’études l’ont démontré, le succès financier d’une entreprise et la satisfaction client sont directement en lien avec l’engagement des salariés.

Le défi du recrutement n’est-il pas autant de s’insérer dans une communauté de personnes qui réalisent une tâche que de réaliser cette tâche elle-même ?

Comment repérer les personnes les plus compatibles avec le poste et être en mesure d’évoluer durablement au sein de l’entreprise ?

 

Manager le recrutement est un véritable sujet. Digitalisation, mise en place de nouveaux outils, externalisation, solutions innovantes de recrutement prédictif permettant d’anticiper la capacité des candidats à s’épanouir sur un poste sont autant d’opportunités de rapprocher l’offre de la demande.

Ainsi, pour manager le recrutement, si au-delà de l’évaluation des compétences nous intégrions également la prise en compte de l’adaptabilité comportementale ?

 

Dans notre conjoncture, les opérations de recrutement sont à la fois cruciales et incertaines. La digitalisation, les évolutions des comportements et des paradigmes entrainent une évolution inévitable des pratiques dans le recrutement et les situations de travail.

 

On observe ainsi notamment :

  • La sophistication des outils,
  • L’accès direct à de nombreux tests sans formation préalable à leur restitution,
  • L’externalisation de la procédure de recrutement.

La tendance est à l’externalisation de la recherche de candidats et à la standardisation des procédures de recrutement favorisée par le bigdata.

Ainsi, j’observe nombre d’anciens cadres dirigeants qui une fois négocié leur départ après de longues et formatrices années au sein de leur entreprise, forts de leurs expériences et de leur carnet d’adresses se mettent à leur compte et ouvrent leur cabinet de recrutement.

Le recrutement est un métier et beaucoup exercent cette activité en se cantonnant à sélectionner des candidats sur les mêmes critères qu’il y a 20 ans.

C’est sans prendre en considération l’évolution de notre société, des comportements ainsi que des avancées des neurosciences. Qu’en pensez-vous ?

Ainsi, s’il vous plaît Mesdames et Messieurs les recruteurs, ouvrez votre horizon aux personnes qui disposent du potentiel et de l’envie !

Pourquoi également ne pas enrichir votre offre de prestations à l’accompagnement à la prise de fonction des candidats « atypiques », des « seniors » de plus de 45 ans, des femmes qui ont mis leur carrière professionnelle entre parenthèse quelques années ou encore des celles et ceux qui se retrouvent au chômage ?

Votre client ne partage pas votre point de vue ? Et bien c’est à vous de le convaincre car c’est vous l’expert. « Savoir dire non » ne fait-il pas souvent partie des critères de « savoir-être » tant recherchés ?

Voici une expérience que j’ai menée il y a quelques années…

 

Comment recruter le profil adapté, motivé et à potentiel ? 

Recruter une coiffeuse qui cherche à se reconvertir pour intégrer une équipe de commerciales sédentaires pour vendre des solutions complexes télécoms… Vous pensez que c’est impossible ?

Et bien pour donner l’exemple à une équipe de commerciaux convaincus d’être efficaces et performants, j’ai tenté l’aventure alors que j’occupais un poste de manager commercial.

Voici la recette du succès de cette expérience :

Etape 1 : Réalisation du profil de personnalité

Objectifs :

  1. Dresser des profils de postes,
  2. Cibler les bons candidats,
  3. Identifier le profil et les compétences comportementales,
  4. Poser les questions qui font mouche lors de l’entretien (en s’appuyant sur le profil)
  5. Rationaliser vos décisions,
  6. Bien intégrer vos nouveaux collaborateurs.

 

 


Etape 2 : Accompagnement managérial

Avec un accompagnement managérial qui s’étend de l’intégration à l’acquisition et développement du savoir / savoir-faire jusqu’au coaching visant une meilleure adaptabilité comportementale, cette commerciale, ex coiffeuse est devenue très rapidement bien plus performante que les commerciaux qui se considéraient comme des « experts ».

Alors OUI, avec le comportement adapté et l’envie,  rien n’est impossible et que ce qui était valable hier ne l’est plus aujourd’hui et encore moins demain…

 

Pourquoi utiliser un questionnaire de personnalité pour mieux recruter et intégrer ?

Seulement 54 % des candidats passent le cap des 18 mois dans l’entreprise.

Nous venons de l’illustrer, outre les compétences techniques et les expériences ce sont les compétences de savoir-être (comportement) qui permettent de réussir à un poste et plus généralement au sein d’une organisation.

Une étude d’Harvard Business School auprès d’un échantillon de 300 000 candidats indique que l’utilisation combinée des questionnaires de personnalité permet d’augmenter le taux de réussite du candidat de 15 %

 

Valeur ajoutée du questionnaire de personnalité dans le processus de recrutement :

  • Explorer les facteurs comportementaux pour anticiper au mieux la réussite du candidat par rapport au poste donné et par rapport à la culture d’entreprise.

On recrute souvent à l’image de soi au lieu de s’enrichir de personnalités diverses et complémentaires.

En fonction de la personnalité de l’ensemble des personnes avec qui vous êtes en relation, il est ainsi fort probable que vous éprouviez des difficultés à collaborer avec des personnes de votre style opposé.

Alors, comment faire avec cette diversité mais également cette richesse ?

Bien communiquer s’apprend.

On ne l’apprend pas vraiment à l’école… mais dans les entreprises pour celles et ceux qui ont eu la chance de bénéficier d’accompagnement et de formations sur le sujet.

Ainsi, après avoir été éveillée à l’adaptabilité comportementale, j’ai pris la décision de m’y spécialiser.

Après plusieurs années d’étude de marché via la réalisation de nombreux questionnaires de profils, lectures et autres échanges, j’ai réalisé plusieurs certifications : AEC RH, ENSIZE, 4colors, TRACOM (Styles sociaux).

Une seule raison a motivé mon choix : disposer d’ outils ainsi que de méthodes complètes permettant de mettre en place des actions servant des objectifs de performance et de bien-être en recrutement, vente,  relation client et management.

A ce jour, je ne connais aucun modèle aussi riche, pertinent, qui puisse apporter autant de bénéfices et qui puisse s’utiliser dans tous les domaines, personnel, professionnel dès lors qu’il y a une relation interpersonnelle. Il s’agit du DISC de Marston.

 

En apportant les éléments suivants, vous pourrez ainsi mieux recruter mais également mieux vendre et mieux manager :

  • Identifier les différents types de personnalité ;
  • Déterminer la façon dont chacun réagit par rapport aux autres ;
  • Améliorer les compétences comportementales (compétences personnelles et sociales) ;
  • Développer un style flexible et adaptable.

 

Concernant le recrutement, voici pourquoi utiliser un questionnaire de personnalité  vous permettra de mieux recruter et de gagner en performance et qualité perçue. Ici, il est question de 4colors.

Ensize et AEC RH complèteront l’aspect comportemental via l’identification des motivations.

 

  • Possibilité de réaliser un profil comportemental attendu avec votre client ;
  • Réalisation de Profil moyenne de groupe grâce à la prise en compte des expériences passées ;
  • Rendre vos entretiens encore plus pertinents et détecter l’incongruence ;
  • Rationnaliser vos décisions en vous appuyant sur des éléments d’appréciation objectifs et transparents

Les questionnaires  d’AEC RH, ENSIZE et 4Colors (Recrut),  permettent d’identifier des profils comportementaux, inspirés des travaux C. G. Jung et W. M. Marston (DISC) pour :

  • Evaluer rapidement la compatibilité de l’individu à son futur environnement de travail ;
  • Proposer un accompagnement à sa prise de poste.

Ensize : Exemple de Profil Christelle Lebeau

 

En synthèse, voici pourquoi je vous recommande très sincèrement d’utiliser un questionnaire de comportement ou de personnalité (avec les motivations) dans vos prochains recrutements !

Besoins Caractéristiques
Cibler les bonnes compétences Le profil permet d’établir la relation entre les postes et le profil du candidat (exemple poste commercial conquête ou relation -client ?)
Améliorer l’adéquation poste / candidat Permettre de questionner plus finement lors de l’entretien de recrutement
Augmenter le taux de confirmation des candidats Il existe un profil « entreprise » permettant d’établir un profil culturel de l’entreprise et d’établir une corrélation candidat / entreprise
Mieux intégrer les candidats Le profil de personnalité livre les clefs du management et donc de l’intégration idéale
Détecter les potentiels, Accompagner les évolutions de carrière Intégré dans des  »assement center », permet aussi de coacher la personne pour une bonne prise de poste

 

Vous êtes également intéressé (e) ou passionné (e) par les questions comportementales ?

Ou vous avez compris l’importance de la prise en compte du facteur comportemental dans l’atteinte de vos objectifs et votre performance ?

Voici le lien pour rejoindre la communauté Moovaxis :

https://www.linkedin.com/company/moovaxis?trk=biz-companies-cym

A bientôt,

Christelle

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Sources :

 

  • une étude de l’Apecpubliée en décembre 2015 ;
  • étude Harvard Business School : http://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/16-055_32146994-78d3-42f0-bb05-c30329cf4aef.pdf
  • Recrutement et tests de personnalité : conseil pour une bonne restitution https://www.youtube.com/watch?v=J-_D–Fig-8
  • Etude Gallup (232 000 salariés, dans 142 pays)

 

 

Pourquoi opposer bienveillance et performance ?

PUBLICATIONS

 

Avant de nous lancer dans la réponse à cette question que vous êtes nombreuses et nombreux à m’avoir posée à la suite de l’un de mes précédents articles concernant le manager bienveillant je vous propose dans un premier temps de clarifier le sens du mot bienveillance.

Dans un second temps, nous tenterons de mieux comprendre pourquoi ces deux mots sont trop souvent mis en opposition et comment ils peuvent même devenir indissociables.

 

Qu’est-ce que la bienveillance ?_____________________________________________

 

Dans le cadre de la réalisation de cet article voici la question qui a été postée sur la page de la communauté Moovaxis :

https://www.linkedin.com/company/moovaxis?trk=biz-companies-cym

Bien évidemment, je n’ambitionne pas de rentrer à l’académie française bien que l’uniforme puisse être de très belle facture et… intemporel.

Mon objectif était juste de valider ensemble le sens du mot qui représente une des valeurs fondamentales de mon cabinet : Moovaxis (http://moovaxis.com/qui-sommes-nous/)

 

La définition qui a été posée était celle de la définition trouvée sur le site de l’internaute afin, vous l’aurez compris, de partir d’une base et ainsi donner un certain cadre à nos échanges. Ainsi, le spectre n’avait pas été cadré et ne concernait pas spécifiquement le management. L’objectif était plutôt d’échanger sur l’état d’esprit.

 

Je remercie toutes celles et ceux qui ont participé soit en likant, partageant ou commentant ce post.

Vos interactions nous ont permis de compléter cette définition du mot Bienveillance d’idées très intéressantes que vous pouvez retrouver dans les commentaires du post.

En voici quelques-unes que j’ai sélectionnées :

 

  • « Au préalable d’une démarche empathique, il est important d’être avant tout bienveillant avec soi-même* » ;
  • « Vouloir pour autrui le bien que l’on voudrait pour soi-même * » ;
  • « Ce n’est pas une capacité mais une disposition d’esprit* »
  • « Attentionné et coopératif* »
  • « Enfin, la bienveillance ne doit pas être incompatible avec l’exigence »*

 

Le sens du mot « bienveillance » étant clarifié grâce à nos échanges, intéressons-nous aux raisons qui entrainent souvent une opposition entre la bienveillance et la performance.

Qu’en pensez-vous ? Sinon, vous pouvez dès à présent passer à la lecture du paragraphe suivant 😉

 

Pourquoi opposer la Performance et la Bienveillance ?__________________________

 Lorsqu’il est question de Bienveillance, n’avez-vous jamais objecté ou entendu quelqu’un vous rétorquer : « on n’est pas au pays des Bisounours », « la bienveillance n’a rien à voir en entreprise », « on n’est pas une association »…

Si l’on s’intéresse au style comportemental de ces personnes, il y a de grandes chances qu’on identifie dans leur profil une part largement majoritaire de l’aspect « rouge / Déterminé » parmi les 4 autres couleurs de style comportemental de la synthèse présentée ci-dessous. En effet, le « rouge / déterminé » est orienté vers l’atteinte d’un objectif.

Ainsi, à l’opposé du profil « Déterminé / Rouge », la personne au comportement « Sociable / Vert » pourra être surprise par de tels propos puisque pour elle, au contraire, la prise en compte du bien-être du groupe est un facteur essentiel.

Par conséquent, peut-être pouvons-nous ainsi expliquer ce clivage notamment par la prise en compte du profil comportemental ?

La synthèse que je vous propose plus bas emprunte notamment les apports de Carl Gustav Jung, de la méthode du DISC de William Moulton Marston et de l’impact des couleurs sur le cerveau humain.

Ainsi, pour les personnes inquiètes d’être mises dans des « cases », qu’elles soient rassurées, il n’en est nullement question dans mon propos.

Mieux se connaître, reconnaître le style de comportement de votre interlocuteur et adapter le sien requiert de l’apprentissage théorique, de l’expérimentation et expérience ainsi qu’une implication sincère.

Néanmoins, même si vous n’avez pas encore été formé (e) à une méthode de ce type, les deux synthèses présentées ci-après peuvent vous aider.

 

Pour limiter ce type d’incompréhension, de jugements trop hâtifs ou d’interprétations et d’incompréhension entre deux individus, si nous essayions de ne pas nous baser sur notre propre style comportemental et expériences, mais de prendre du recul et de la hauteur pour être plus empathique ?

 

Comme l’a très justement écrit dans son dernier article, François ROSENBLATT :

« Ne pas confondre l’empathie, neutre, distancée avec la sympathie qui console, compatit et noie le manager dans l’affectif » .

 

De plus, dans le prolongement de cette démarche, en adaptant notre communication pour communiquer selon la manière dont notre interlocuteur préfère, ne pensez-vous pas avoir plus de chance d’optimiser vos relations et de mieux comprendre votre interlocuteur ?

Qu’il s’agisse de vente, de relation client, de relation médecin / patient,  entraineur / sportif ou de tout autre relation interpersonnelle, une bonne communication est constituée de 3 composantes :

Chacun des styles comportementaux sont identifiés par des caractéristiques qui lui sont propres.

Ainsi, voici dans le visuel ci-après, quelques conseils de communication que j’ai synthétisés en fonction du profil comportemental que vous avez observé chez votre interlocuteur.

Comme nous l’avons évoqué dans la première partie de cet article, la question du profil comportemental est importante dans la perception que nous avons des mots « Bienveillance » et « Performance ».

Comme nous l’avons évoqué dans la première partie de cet article, la question du profil comportemental est importante dans la perception que nous avons des mots « Bienveillance » et « Performance ». En effet, les personnes qui ont une perception défavorable de leur environnement et celles à leur opposé qui le voient d’une façon favorable seront souvent n’auront pas la même perception de ce duo Bienveillance / Performance.

 

En guise de conclusion, étant convaincue de l’importance de notre sensibilisation à ces différences comportementales, je vous invite à rejoindre les membres de la communauté Moovaxis pour justement essaimer ensemble la bienveillance et performance !

 

https://www.linkedin.com/company/moovaxis?trk=biz-companies-cym

 

A bientôt,

 

 

Christelle

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Sources :

 

https://www.linkedin.com/pulse/pourquoi-le-manager-bienveillant-est-il-une-perle-rare-lebeau

1 – http://www.linternaute.com/dictionnaire/fr/definition/bienveillance/

2 – les commentaires apportés au post concerné : Amal Ezzerrouqi ; Adel Zerouali ; Christophe Ricard ; Olivier Darras ; Christophe Boglioli et Stéphane Jasmin.

https://www.linkedin.com/pulse/sept-clés-pour-manager-avec-bienveillance-françois-rosenblatt?trk=v-feed&trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BSnTbz1JqSWufZJQE6i5urg%3D%3D