« Manager »… ce mot est connu par la quasi totalité d’entre nous. Néanmoins, dans cette course effrénée vers plus de performance et de résultats, nous nous entêtons, une fois encore à faire des raccourcis claviers avec les termes que nous utilisons…

En fonction des contextes organisationnels, secteurs d’activité et bien évidemment des objectifs de la mission du « manager », plusieurs profils de managers coexistent dans ce même mot.

Voici les qualités d’un « bon manager » pour Lori Goler, la Directrice des Ressources Humaines de Facebook :

1. Etre attentif à chaque membre de l’équipe ;
2. Créer des opportunités de croissance ;
3. Donner des explications et fixer des objectifs ;
4. Faire un feedback régulier ;
5. Fournir une aide précieuse ;
6. Rendre l’équipe responsable de sa réussite ;
7. Reconnaître quand le travail est bien fait.

Demandez autours de vous, écoutez les remarques de vos collègues lorsqu’ils parlent de leur « manager ». Pourquoi sommes-nous si peu nombreux à qualifier de « bons », nos « managers », passés et présents ?

Après plusieurs années d’expériences professionnelle dans différentes structures, divers secteurs d’activité et des tailles d’entreprises
allant de la PME de 30 personnes à des grands groupes du CAC 40, je n’ai rencontré aucun manager que je pourrais qualifier de « bon manager » au regard des 7 éléments ci-dessus.

Si l’on évolue dans la distribution automatique ou dans des petites structures commerciales btob, souvent, le manager est un chef de… Vous savez, le fameux chef, celui qui décide pour vous, à qui vous obéissez mais qui ne vous fera jamais grandir et vous épanouir…

Tout comme pour le métier de « vendeur », si nous redonnions un peu de valeur aux mots que nous retrouvons d’ailleurs le plus souvent dans les fiches de postes et autres annonces des DRH ?

N’y gagnerions-nous pas en clarté et ainsi, peut-être y aurait-il une plus grande cohérence entre les dénominations des métiers et leur contenu effectif ?

Cela permettrait probablement à chacun de mieux trouver sa place dans un monde professionnel toujours plus exigeant.

Avec du recul, peut-être que le décalage entre l’attendu et la réalité provient également d’une considération perfectible du profil comportemental / personnalité des « managers » ?

Au fait, qu’est-ce qu’un « manager » ?

 Nous devrions tous être d’accord pour dire qu’un manager est comme le capitaine d’un bateau faisant partie d’une flotille.

Il doit ainsi amener son équipage à se diriger dans une direction qui lui a été demandée. Il n’est donc pas un expert en tout, mais doit être visionnaire, savoir précisément où il va et avoir le sens du collectif.

Un bon « commercial » ne sera probablement pas un « bon manager »…

 Combien de fois avons-nous vu des « commerciaux » postuler à des postes de manager alors qu’ils n’en avaient pas le profil ?

Ces derniers ayant eu de bons résultats, pensent souvent être légitimes dans leur candidature.

Ce n’est malheureusement qu’en prenant en compte une seule chose le plus souvent : les résultats, des chiffres !

C’est comme s’il était évident qu’un bon coach d’équipe soit forcément un bon joueur ! Si l’on fait un parallèle avec le football, savez-vous que seulement 12 % des entraineurs professionnels ont été eux-même joueurs professionnels ? (1)

 Pour être considéré comme un « bon manager », nous l’avons vu en introduction, la capacité à savoir efficacement coacher les membres de son équipe est importante.

Ainsi, comment pouvons-nous espérer qu’un bon commercial, dont les chiffres sont bons et qui excelle dans son métier puisse atteindre le même niveau de performance lorsqu’il est question de faire travailler collectivement une équipe ?

Pour passer d’une posture opérationnelle à une posture de manager, la clé du succès réside dans sa capacité à s’adapter, à communiquer notamment. Il est donc question d’intelligence émotionnelle.

Alors pourquoi continue-t-on à retrouver des « managers » dont le style social / comportemental est à dominance « Analytique / bleu » (2) alors que le cœur du métier requiert d’être en interaction avec les membres de son équipe ? C’est sans parler d’une qualité évidente : l’altruisme !

Intérêt des tests pour réaliser les profils comportementaux

Il y a une quinzaine d’année, beaucoup d’entre nous avons connu des sessions de recrutements à n’en plus finir avec des assessment center, entretiens et autres test de personnalité.

Aujourd’hui, je lis ici ou là que les entreprises rencontrent des difficultés à trouver les bons candidats et à les garder. Comme beaucoup d’entre vous, j’ai également passé de nombreux entretiens de jeune quadra, sans aucun test qui se sont le plus souvent terminés en ligne avec la publicité de la vache qui rit : trop expérimentée, trop chère…

Alors pourquoi ne voit-on pas plus systématiquement, les recrutements et mobilités internes complétés de tests de comportement ?

Dans les contextes de mobilité, cela pourrait notamment donner l’opportunité aux décideurs, quelque fois aveuglés par des préjugés ou des ressentis de prendre des décisions plus objectives.

Accompagner les « managers » au quotidien

Comme nous l’avons vu, de nombreux « managers » ne disposent pas des qualités requises pour exceller dans leur fonction.

Néanmoins, il est possible, via un accompagnement de leur permettre de développer leur Intelligence Emotionnelle.

De plus, en fonction des contextes, les managers peuvent être confrontés à des situations pour lesquelles l’accompagnement d’une ressource extérieure, permettant une prise de recul, est souvent conseillée :

• Prise de fonction à un poste de Manager ;
• Améliorer sa communication et son accompagnement en fonction du profil comportemental de son collaborateur ;
• Faire évoluer son équipe vers une démarche « besoin / solution » ;
• Gérer, fédérer et dynamiser une équipe multiculturelle et multigénérationnelle (générations X, Y, Z) ;
• Améliorer la performance individuelle et collective.

Ceux qui me connaissent savent que ce qui me caractérise est la curiosité et l’envie de progresser. Ainsi, n’hésitez pas commenter cet article en faisant part de vos expériences ou idées.

Avez-vous rencontré une situation dans laquelle vous avez vu ou vécu un management que vous qualifieriez de « bon » ? Quelles en sont à votre avis les clés du succès ? (pour ceux qui me suivent : encore des clés… ;-))

A bientôt,

Christelle

(1) https://www.letemps.ch/sport/2016/01/15/grands-joueurs-rarement-grands-entraineurs-preuve-chiffres

(2) « Analytique / bleu » : en référence aux « styles sociaux et adaptabilité ». Ce modèle permet de comprendre les styles comportementaux des individus et d’ utiliser ces informations pour échanger plus efficacement.