Lors de mes nombreux échanges, j’ai relevé une préoccupation commune à de nombreux dirigeants de cabinet de recrutement, DRH, dirigeants de sociétés, managers et même mon boulanger !

C’est la difficulté à trouver les « bons » collaborateurs, ceux qui répondent au profil de poste mais qui vont également s’inscrire durablement dans la culture de votre entreprise, y performer et grandir avec vous.

Ces impressions sont-elles le fruit d’une hallucination collective, de l’influence que peuvent exercer les média, certains amis et collègues ou est-ce une réalité ?

J’essaierai d’apporter des éléments de réponses aux questions suivantes que nous sommes nombreux à nous poser :

• Pourquoi rencontrons-nous plus de difficultés à recruter  ?
• Comment recruter un profil « hors cadre », motivé et à potentiel ?
• Pourquoi utiliser un questionnaire de personnalité / comportement pour mieux recruter et intégrer ?

Pourquoi rencontrons-nous plus de difficultés à recruter ? 

Ces difficultés peuvent s’expliquer par plusieurs facteurs :

La formulation des besoins en amont.

Son manque de précision ou de définition a également son rôle à jouer dans les difficultés rencontrées :

• Le CV indique notamment les compétences techniques et expériences des candidats. Quelles indications apporte-t-il concernant l’intelligence émotionnelle, l’agilité comportementale, devenue un facteur clé pour l’entreprise de demain ?
• Recrutement des profils « me too » : sélection en premier lieu via les critères de niveau d’études et l’expérience professionnelle, en recherchant le plus souvent dans le même secteur d’activité alors que 80 % de la réussite professionnelle est liée au comportement… et non au savoir scolaire et technique ni même au savoir-faire, c’est-à-dire « les compétences techniques et les habiletés nécessaires à l’utilisation des outils et des méthodes d’exécution de son travail ».
• Manque de motivation ainsi qu’à une incompatibilité entre le style comportemental et de travail du collaborateur recruté par rapport aux attentes du manager.

La partie opérationnelle du recrutement :

• Celui qui échoue dans la phase finale du processus de recrutement, après avoir réalisé plusieurs entretiens et autres évaluations via des mises en situation est rarement conservé pour intégrer un vivier. Quel gâchis ne trouvez-vous pas ?
• Le management n’est souvent pas assez impliqué dans le recrutement et lorsqu’il l’est, la communication est souvent défaillante entre la DRH et le futur n+1 pour des raisons politiques ou des jeux de pouvoir…

Comme nous venons de l’aborder, les raisons de ces échecs de recrutements sont rarement liées à un manque de compétences techniques mais principalement à des questions de process et de comportements.

Si vous regardez bien autours de vous, combien de postes sont à votre connaissance ouverts et ne trouvent de candidats alors qu’ils concernent des fonctions opérationnelles ou managériales somme toute classiques ?

Nombre d’études l’ont démontré, le succès financier d’une entreprise et la satisfaction client sont directement en lien avec l’engagement des salariés.

Le défi du recrutement n’est-il pas autant de s’insérer dans une communauté de personnes qui réalisent une tâche que de réaliser cette tâche elle-même ?

Comment repérer les personnes les plus compatibles avec le poste et être en mesure d’évoluer durablement au sein de l’entreprise ?

Manager le recrutement est un véritable sujet. Digitalisation, mise en place de nouveaux outils, externalisation, solutions innovantes de recrutement prédictif permettant d’anticiper la capacité des candidats à s’épanouir sur un poste sont autant d’opportunités de rapprocher l’offre de la demande.

Ainsi, pour manager le recrutement, si au-delà de l’évaluation des compétences nous intégrions également la prise en compte de l’adaptabilité comportementale ?

Dans notre conjoncture, les opérations de recrutement sont à la fois cruciales et incertaines. La digitalisation, les évolutions des comportements et des paradigmes entrainent une évolution inévitable des pratiques dans le recrutement et les situations de travail.

On observe ainsi notamment :

• La sophistication des outils,
• L’accès direct à de nombreux tests sans formation préalable à leur restitution,
• L’externalisation de la procédure de recrutement.

La tendance est à l’externalisation de la recherche de candidats et à la standardisation des procédures de recrutement favorisée par le bigdata.

Ainsi, j’observe nombre d’anciens cadres dirigeants qui une fois négocié leur départ après de longues et formatrices années au sein de leur entreprise, forts de leurs expériences et de leur carnet d’adresses se mettent à leur compte et ouvrent leur cabinet de recrutement.

Le recrutement est un métier et beaucoup exercent cette activité en se cantonnant à sélectionner des candidats sur les mêmes critères qu’il y a 20 ans.

C’est sans prendre en considération l’évolution de notre société, des comportements ainsi que des avancées des neurosciences. Qu’en pensez-vous ?

Ainsi, s’il vous plaît Mesdames et Messieurs les recruteurs, ouvrez votre horizon aux personnes qui disposent du potentiel et de l’envie !

Pourquoi également ne pas enrichir votre offre de prestations à l’accompagnement à la prise de fonction des candidats « atypiques », des « seniors » de plus de 45 ans, des femmes qui ont mis leur carrière professionnelle entre parenthèse quelques années ou encore des celles et ceux qui se retrouvent au chômage ?

Votre client ne partage pas votre point de vue ? Et bien c’est à vous de le convaincre car c’est vous l’expert. « Savoir dire non » ne fait-il pas souvent partie des critères de « savoir-être » tant recherchés ?

Voici une expérience que j’ai menée il y a quelques années…

Comment recruter le profil adapté, motivé et à potentiel ? 

Recruter une coiffeuse qui cherche à se reconvertir pour intégrer une équipe de commerciales sédentaires pour vendre des solutions complexes télécoms… Vous pensez que c’est impossible ?

Et bien pour donner l’exemple à une équipe de commerciaux convaincus d’être efficaces et performants, j’ai tenté l’aventure alors que j’occupais un poste de manager commercial.

Voici la recette du succès de cette expérience :

Etape 1 : Réalisation du profil de personnalité

Objectifs :

1. Dresser des profils de postes,
   
2. Cibler les bons candidats,
3. Identifier le profil et les compétences comportementales,
4. Poser les questions qui font mouche lors de l’entretien (en s’appuyant sur le profil)
5. Rationaliser vos décisions,
6. Bien intégrer vos nouveaux collaborateurs.

Etape 2 : Accompagnement managérial

Avec un accompagnement managérial qui s’étend de l’intégration à l’acquisition et développement du savoir / savoir-faire jusqu’au coaching visant une meilleure adaptabilité comportementale, cette commerciale, ex coiffeuse est devenue très rapidement bien plus performante que les commerciaux qui se considéraient comme des « experts ».

Alors OUI, avec le comportement adapté et l’envie,  rien n’est impossible et que ce qui était valable hier ne l’est plus aujourd’hui et encore moins demain…

Pourquoi utiliser un questionnaire de personnalité pour mieux recruter et intégrer ?

Seulement 54 % des candidats passent le cap des 18 mois dans l’entreprise.

Nous venons de l’illustrer, outre les compétences techniques et les expériences ce sont les compétences de savoir-être (comportement) qui permettent de réussir à un poste et plus généralement au sein d’une organisation.

Une étude d’Harvard Business School auprès d’un échantillon de 300 000 candidats indique que l’utilisation combinée des questionnaires de personnalité permet d’augmenter le taux de réussite du candidat de 15 %

Valeur ajoutée du questionnaire de personnalité dans le processus de recrutement :

• Explorer les facteurs comportementaux pour anticiper au mieux la réussite du candidat par rapport au poste donné et par rapport à la culture d’entreprise.

On recrute souvent à l’image de soi au lieu de s’enrichir de personnalités diverses et complémentaires.

En fonction de la personnalité de l’ensemble des personnes avec qui vous êtes en relation, il est ainsi fort probable que vous éprouviez des difficultés à collaborer avec des personnes de votre style opposé.

Alors, comment faire avec cette diversité mais également cette richesse ?

Bien communiquer s’apprend.

On ne l’apprend pas vraiment à l’école… mais dans les entreprises pour celles et ceux qui ont eu la chance de bénéficier d’accompagnement et de formations sur le sujet.

Ainsi, après avoir été éveillée à l’adaptabilité comportementale, j’ai pris la décision de m’y spécialiser.

Après plusieurs années d’étude de marché via la réalisation de nombreux questionnaires de profils, lectures et autres échanges, j’ai réalisé plusieurs certifications : AEC RH, ENSIZE, 4colors, TRACOM (Styles sociaux).

Une seule raison a motivé mon choix : disposer d’ outils ainsi que de méthodes complètes permettant de mettre en place des actions servant des objectifs de performance et de bien-être en recrutement, vente,  relation client et management.

A ce jour, je ne connais aucun modèle aussi riche, pertinent, qui puisse apporter autant de bénéfices et qui puisse s’utiliser dans tous les domaines, personnel, professionnel dès lors qu’il y a une relation interpersonnelle. Il s’agit du DISC de Marston.

En apportant les éléments suivants, vous pourrez ainsi mieux recruter mais également mieux vendre et mieux manager :

• Identifier les différents types de personnalité ;
• Déterminer la façon dont chacun réagit par rapport aux autres ;
• Améliorer les compétences comportementales (compétences personnelles et sociales) ;
• Développer un style flexible et adaptable.

Concernant le recrutement, voici pourquoi utiliser un questionnaire de personnalité  vous permettra de mieux recruter et de gagner en performance et qualité perçue. Ici, il est question de 4colors.

Ensize et AEC RH complèteront l’aspect comportemental via l’identification des motivations.

• Possibilité de réaliser un profil comportemental attendu avec votre client ;
• Réalisation de Profil moyenne de groupe grâce à la prise en compte des expériences passées ;
• Rendre vos entretiens encore plus pertinents et détecter l’incongruence ;
• Rationnaliser vos décisions en vous appuyant sur des éléments d’appréciation objectifs et transparents

Les questionnaires  d’AEC RH, ENSIZE et 4Colors (Recrut),  permettent d’identifier des profils comportementaux, inspirés des travaux C. G. Jung et W. M. Marston (DISC) pour :

• Evaluer rapidement la compatibilité de l’individu à son futur environnement de travail ;
• Proposer un accompagnement à sa prise de poste.

Ensize : Exemple de Profil Christelle Lebeau

En synthèse, voici pourquoi je vous recommande très sincèrement d’utiliser un questionnaire de comportement ou de personnalité (avec les motivations) dans vos prochains recrutements !

Vous êtes également intéressé (e) ou passionné (e) par les questions comportementales ?

Ou vous avez compris l’importance de la prise en compte du facteur comportemental dans l’atteinte de vos objectifs et votre performance ?

Voici le lien pour rejoindre la communauté Moovaxis :

https://www.linkedin.com/company/moovaxis?trk=biz-companies-cym

A bientôt,

Christelle

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Sources :

• une étude de l’Apecpubliée en décembre 2015 ;
• étude Harvard Business School : http://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/16-055_32146994-78d3-42f0-bb05-c30329cf4aef.pdf
• Recrutement et tests de personnalité : conseil pour une bonne restitution https://www.youtube.com/watch?v=J-_D–Fig-8
• Etude Gallup (232 000 salariés, dans 142 pays)